我有时候会半夜突然醒过来，是一种不安和彷徨让我从梦中惊醒，企业经营压力太大了，一想到公司每个月都要固定支出巨大的成本，瞬间无形的压力就扛在了肩膀上，寝食难安！
这是在1年前，一位企业老板向我倾诉的一段话。这或许是很多老板的真实写照。面对来自经营的压力，面对下滑的业绩，面对企业高额的经营成本，让多数老板每天的日子并不好受。
今天分享一个关于研发行业的案例，希望通过这个案例，能让正面对企业经营管理困苦的你，能够得到一些启发和收获。
要问软件研发行业，哪个岗位是企业最核心之一的？这个岗位甚至不夸张地说，是可以决定一家企业的经营命脉的！
那就是研发人员！
研发人员是在研发企业中至关重要的岗位之一，企业生存是因为向客户售卖产品，而研发人员就像生产人员，他们是产品交付变现的关键环节！因此，很多软件研发企业的研发人员工资都不低。为了避免人才的流失，甚至都不惜以高额的固定薪资，甚至年薪制的方式给到研发人员！而这，也正是很多软件研发企业最痛苦的原因之一！
员工，是资本，还是成本？
如果你的员工，拿着高额的薪资，却没有高价值的产出，甚至还给企业增加了更多的管理成本、内耗。那么，它就是成本！
如果你的员工，拿到的薪资背后，有着相应的高价值输出，提升企业效率，增加经营的经济效益。那么，它就是资本！
困惑在哪？
这一家软件研发企业，一样有着以上多数研发型企业的问题。
困惑一：固定成本偏高！
研发人员这类技术型人才，在薪资上，如果给到的薪资不高，是很难招到高水平的研发人员，所以这家公司只能开出相对高的固定薪资来吸引人才，留住人才。来从市场中保持一定的人才竞争优势！
困惑二：高价值输出弱！
虽然员工拿着不低的固定薪资，但是研发人员的动力却并没有很强。在产品研发端，新产品的bug不断，测试环节的反复交底工作量巨大，甚至很多交付产品，被用户端退回或重复安装。导致销售人员都不敢主动维护客户，生怕客户突然冒出关于产品使用的bug问题，可研发人员又不能有效解决。
困惑三：人员效率低！
产品的更新缓慢，研发人员经常到点下班，很少有主动加班的情况出现。而在有限的工作时间却不能保障有效的研发进度，导致产品的更新升级往往达不到预期时间，以致进度受到影响。
困惑四：无有效的激励机制！
公司采用的是固定薪资结构，没有有效的激励模式来调动员工的积极性和高价值输出。所以员工没有状态，感觉就是当一天和尚念一天钟！
针对这类特殊岗位员工，给他们制定了一套整体的激励机制后，大部分员工都非常的开心，多劳多得，技术高，水平高，结果好的员工，拿的薪资就高！其中一名员工说，这才是符合我们研发人员的特性的一套机制，有这个机制，那就得靠实力说话了，摸鱼的人要注意了！
那么是这整套的激励机制是如何来设计的呢？
解决方案一：解决工作标准问题
1、工作量评估：用工作量来进行员工的效率与产值的关联，实现水平高的，技术好的员工自然工作量的产值就高，得到的绩效就高。
根据研发的内容，进行分类分项，根据项目的优先级别（1-3），项目的难易系数，评估出项目的工时数。
注意，从项目的优先级、难易系数所评估出来的工时数，需要公司的技术权威人员来客观的评估。
如公司的研发总监、或技术总监等高层岗位，且对研发工作是有权威性的，这样评估出来的项目工时就比较准确。而且对项目的交付要求需要明确；
2、工作进度评估：根据项目的进度需求，如正常进度则是正常的工时数，如为紧急加塞的项目，则会在正常的工时数基础上给予一定的系数增加工时数的累积。而如是返工复查的项目，则会在原有的工时数上予以打折处理；
3、工作能力评估：通过员工的业内专业能力掌握情况、技术考评情况、工作量的累积情况、工作质量的反馈情况来综合评出员工的级别晋升与降级，增加岗位激励的动力！
解决方案二、丰富薪酬结构
1、月度收入=基本工资+KSF绩效工资
根据每个岗位，制定相应的KSF月度绩效结构，员工通过可量化的指标结果，设置指标平衡点，当超出相应指标平衡点，则可以根据奖励刻度尺度来进行激励，或少发！
2、年度收入=项目利润分红。
把每个项目进行独立核算项目的收入、成本、费用（可控），进而来核算单个项目的利润额。当项目在预算进度内完成，并达到回款比例条件，则可拿出单项目的项目利润额的一定比例进行年度奖金包的分配。而奖金包的分配会根据项目参与人员的岗位特性，奖励二次分配规则（如职级系数、任务工时数贡献、任务完成率、等维度）
通过研发人员以上整体的激励体系设计，研发人员从拿固定工资模式，变为多重激励模式，增加了多个激励维度及机会。从月度到年度，从短期到职级发展都能够息息相关！
让真正有能力的员工，可以拿到更多的激励和回报。激发团队良好的竞合协作关系，让员工从成本变为资本，让员工为自己而干活！
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