软件开发中的管理风险(研发人员管理的法律风险)

　　员工管理，尤其是研发人员的管理往往是高科技企业管理的核心，对于高科技企业而言，很多时候的知识产权法律风险都是因为人员管理不善而产生的。

　　为此，本文从研发人员的入职、在职、离职三个阶段入手，归纳总结了研发人员在各个阶段中的管理法律风险，并指出了企业应该注意的管理重点。

　　一、研发人员入职管理

　　研发人员也就是研发活动人员，根据国家税务总局公告2017年第40号规定：“研发活动人员包括研究人员、技术人员、辅助人员。”该规定中的研发活动人员范围非常广阔。

　　为了便于阐述，避免歧义，本文将研发人员限定于专利法上的发明人、设计人以及著作权法上的软件开发人员内，该类人员既可以是公司的正式员工也可以是公司的临时工、兼职人员、顾问等。

　　研发人员入职，即研发人员与公司签订合同，参与公司的研发工作。根据研发人员与公司建立关系的不同，研发人员与公司签订的合同可以是劳动合同也可以是顾问合同、兼职合同、劳务合同等。

　　研发人员入职阶段的法律风险，重点是防止侵犯其他单位和个人权利，主要是因研发人员与前单位的关系引发的，在实际的工作中需要注意的是，研发人员是否已经与前单位办理了离职手续、是否与前单位签订有竞业禁止协议、是否与前单位签订有保密协议。

　　在审查了以上情况的基础上，才能决定是否录用该研发人员，如果确定录用，则需要进一步确定具体的工作安排，如果研发人员与前单位签订有竞业禁止协议，需要注意在本单位的工作和前单位的工作内容既不相同也不类似，否则该员工行为可能构成违约，进而可能牵连本单位。

　　虽然研发人员与前单位没有签署竞业禁止协议，或者签署了竞业禁止协议但实际没有履行，但根据《专利法》第六条以及《专利法实施细则》第十二条规定，“退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造也属于职务发明创造，其专利权利也属于原单位。”因此，研发人员从前单位离职一年内，所研发的成果如果与在前单位的工作内容相关，其研发成果也可能归属于前单位。在此情况下，现单位也需要考虑相应的风险，在安排研发人员工作时应该予以注意，避免不必要的麻烦。

　　另外就兼职人员、顾问而言，除要考虑以上全职人员的管理风险外，还需要注意兼职人员的兼职、顾问是否合法，是否不违反兼职人员、顾问与其他第三方合同的约定。

　　如果兼职人员、顾问是科研院校的老师，该兼职行为是否获得了学校的批准或者同意、是否合法；如果兼职人员、顾问也同时是其他科研院所的兼职人员，需要注意该兼职、担任顾问的行为是否获得了该其他单位的同意；还需要注意兼职人员、顾问和其他方签订的合同中是否约定不能进行兼职活动，或者不得在其他单位担任顾问。

　　二、研发人员在职管理

　　研发人员入职本单位之后，在本单位从事研发工作，管理的重点在于防止公司权利被侵害，但同时也应该注意防止公司侵害员工权益的事情发生。

　　防止公司权利被侵害的重点在于，公司研发成果的保护，研发成果不能外泄。在此公司需要注重研发过程管理，制定完备的管理文件，明确研发人员岗位职责，配备合理、必要的物理保密措施，各类法律文件有效、齐全，应该签字的文件必须由特定人员签字，管理不能仅仅停留在文件上，具体的管理应该与文件一致，将文件内容落到实处。以上措施一方面在于预防侵权的发生，另一方面在于侵权一旦发生，能够进行有效的维权。

　　目前我们接触到的很多公司存在的问题是，虽然签订了保密协议或者竞业禁止协议，但是协议有义务，没有违约责任，保密协议或者竞业禁止协议根本起不到应有的震慑作用，对于当事人而言侵权成本低廉。

　　另一方面，很多公司的管理还比较混乱，即便研发人员有侵权行为，但因公司不注重管理，或者管理很粗放不注重留痕，维权取证非常难，根本无法实现维权目标。

　　除了防止侵权外，另外就是研发人员的规范管理，比如公司应该根据《专利法》《专利法实施细则》的规定，充分保障研发人员的署名权、获得奖励的权利、获得报酬的权利。

　　署名权是发明人、设计人的法定权利，研发人员的研发成果申请了专利，研发人员作为发明人、设计人，有权在相应的发明、设计上署名。实际中，经常发生署名人并非实际的发明人、设计人的情况。

　　关于如何确定“发明人、设计人”，《专利法实施细则》第13条给出了明确的界定，即“对发明创造的实质性特点作出创造性贡献的人，是发明人。在完成发明创造过程中，只负责组织工作的人、为物质技术条件的利用提供方便的人或者从事其他辅助工作的人，不是发明人或者设计人。”

　　（2013）沪高民三（知）终字第30号判决对“实质性特点作出创造性贡献”中的“实质性特点”做了详细的解释，是指关键设计、关键技术、体现该技术与已有技术差别的技术。

　　获得奖励的权利，是指发明、设计被授予专利权利后，单位应该给予发明人、设计人一定的奖励、报酬。该种奖励根据《专利法实施细则》76条规定，可以事先约定具体的数额和奖励方式。根据《专利法实施细则》第77条规定，如果发明人、设计人对于奖励没有约定，单位应当自专利权公告之日起3个月内发给发明人或者设计人奖金。一项发明专利的奖金最低不少于3000元；一项实用新型专利或者外观设计专利的奖金最低不少于1000元。

　　获得报酬的权利，是指发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，单位应该对发明人或者设计人给予合理的报酬。该种报酬根据《专利法实施细则》第78条规定可以事先约定或者体现在单位的规章制度中。

　　如果没有约定或者体现在规章制度中，根据法律规定，实施发明创造专利后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取不低于2%或者从实施该项外观设计专利的营业利润中提取不低于0.2%，作为报酬给予发明人或者设计人，或者参照上述比例，给予发明人或者设计人一次性报酬；被授予专利权的单位许可其他单位或者个人实施其专利的，应当从收取的使用费中提取不低于10%，作为报酬给予发明人或者设计人。

　　在（2011）粤高法民三终字第316号中原告要求单位给予2000万元的奖励和报酬，因为单位没有与研发人员签订相应的协议、也没有相应的规章制度体现奖励、报酬的支付方式和金额，最终法院判决单位给予员工100万元的奖励、报酬。

　　就兼职人员以及顾问而言，在职期间还需要注意研发成果归属争议。因为研发人员的兼职或者顾问身份，导致研发成果在研发人员兼职单位、担任顾问单位出现争议的案例非常多。

　　关于此，一方面要事先与原单位以及其他第三方单位沟通，有书面协议约定。另一方面作为本单位一定要做好研发过程管理，注重留痕，以便在发生争议时，能够拿出证据证明，研发成果是利用公司的物资条件，是属于公司的研发成果。

　　三、研发人员离职管理

　　研发人员离职时，公司的管理重点是防止被侵权，当然也要做好离职工作交接。

　　防止被侵权，一方面需要核对相应的法律文件是否齐备，是否签订了有效的竞业禁止协议、保密协议，以及竞业禁止协议应该如何履行；另外需要核查研发人员经手的相应研发资料等是否齐全、是否已经完全交回公司、交接手续是否齐全。

　　离职手续完成后，公司需要对该员工后续动向有所了解，了解该人员是否有实施侵害公司的行为。

　　四、小结

　　研发人员的管理，体现的是科技型公司的核心竞争力，是公司管理的重要部分，从入职到离职的管理不仅要合法、合理，而且还需要考虑管理能够促进研发，能够有效防止侵权与被侵权。

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